La urgencia de frenar el comportamiento secuencial de la presente crisis es evidente, pero para ello se requiere incentivar tanto el consumo como la producción. De ello surge la complicación de sobrellevar esta pandemia, pues, si las empresas no operan, los trabajadores no tendrán ingresos, y si estos no demandan bienes, las primeras no tendrán incentivos para producir más. Por ello, las políticas deben apuntar a la continuidad productiva y la creación de empleo, para que eventualmente se recupere la tendencia original de ambos procesos; pero ¿qué tan factible es alcanzar esto? 

En particular, contratar nuevos empleados, mientras que las empresas enfrentan pérdidas no esperadas, o inclusive mantener a los aún existentes resulta, para muchas, inviable. Consecuentemente, no sorprende la reciente contracción del empleo en Lima del 25% para el trimestre de febrero a abril, con respecto al mismo periodo del año pasado, según el informe técnico del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). Desafortunadamente, dado que esto se explicaría principalmente por la culminación de los contratos temporales en dicho periodo, todavía se esperarían cifras superiores a las ya registradas, según Miguel Jaramillo, investigador principal del Grupo de Análisis para el Desarrollo.  

Por otro lado, si consideramos el dinamismo del mercado laboral peruano de los últimos años, se encuentra que, a 2018, la tasa de ocupación ascendió al 69.5% y se mantiene prácticamente constante desde 2014, respecto del cual solo disminuyó 0.02 puntos porcentuales, según el Informe Anual del Empleo 2018. Es decir, esperar una recuperación autónoma del mercado laboral sería mucho pedir.  

¿PODEMOS HACER ALGO AL RESPECTO? 

Si bien dicho comportamiento no implica la carencia de alternativas de solución, sí evidencia una enfermedad previa en nuestro mercado laboral, pues el bajo crecimiento del empleo, pese a no presentar mayores complicaciones macroeconómicas como la actual, refleja su bajo nivel de respuesta frente al crecimiento de la producción nacional. Así, como se puede apreciar a continuación, el incremento del empleo se ha mantenido en la mayoría de los casos por debajo de la mitad del crecimiento del PBI.

En particular, esta baja respuesta del empleo se explica por la rigidez del mercado laboral, situación constantemente evidenciada en los reportes de competitividad global. Así, de acuerdo al Reporte de Competitividad Global 2019 ocupamos el puesto 134 de 141 economías en flexibilización de contratación y despido en dicho año, lo cual significó una caída de seis puestos respecto de 2018.  

En efecto, las políticas emprendidas para proteger a los trabajadores, como el fallo del Tribunal Constitucional en 2001, han producido resultados contradictorios. El predominio de los contratos temporales a raíz del fallo anterior (ver Semanario 957) no significó un incremento de la cobertura de empleo ni su preservación, sino que acentuó su volatilidad y mitigó su expansión. Empero, la preferencia por esta modalidad de contratación se explica por una respuesta racional de las empresas, las cuales asumen los riesgos coyunturales y su posible materialización requeriría mecanismos que les permitan reasignar óptimamente sus recursos y así sobrellevar la contratación, pero al no contar con ellos deben escoger un escenario subóptimo: incertidumbre en el desarrollo y no comprometerse a largo plazo con los trabajadores. 

Si bien evitar que las empresas tengan mayor flexibilidad para efectuar despidos aparentemente los disminuiría, dicha concepción en realidad constituye una falacia acentuada durante mucho tiempo. Por el contrario, evitar esta flexibilidad genera despidos. Así, ante situaciones como la actual coyuntura, donde la capacidad de contratar solo se podrá recuperar simultáneamente a los ingresos de las empresas, forzar a estas a mantener costos por encima de lo que la situación les exige únicamente desembocará en que deban continuar reduciendo gastos en el futuro para compensar las pérdidas actuales. Esto, a su vez, se traducirá en menores contratos e inversiones, y en aún menores contrataciones de trabajadores.  

Por otro lado, independientemente de la situación, la pérdida de incentivos en los trabajadores para capacitarse constituye otra de las consecuencias directas de los contratos bajo esta modalidad. Desafortunadamente, si consideramos el Panorama Laboral 2019, publicado por la Organización Internacional del Trabajo, en 2018 liderábamos la presencia de esta modalidad utilizada en los jóvenes (entre 15 y 29 años), con más del 90%, mientras que otros países de la región, como Chile y Argentina, presentaban cerca del 40% y el 15%, respectivamente. Esto significa que la capacidad productiva de las nuevas generaciones de trabajadores probablemente será, en promedio, menor que la de sus semejantes en otros países. Además, si se consideran las características de nuestra economía, este menor desarrollo, al afectar también a la población de menores recursos, podría implicar un incremento futuro de la informalidad.   

Evidentemente, la seguridad de los trabajadores constituye un aspecto importante, pero en busca de ello no se debe perder la racionalidad. Si el objetivo es aumentar la cantidad de personas actualmente empleadas y que estas gocen de mejores condiciones laborales, se requiere incentivar la demanda a largo plazo en vez de reducirla mediante el encarecimiento de los contratos. En efecto, continuar tratando de alcanzar dicha meta con los mecanismos que han fallado una y otra vez no desembocará en nuevos resultados ni permitirá una adecuada recuperación de los efectos de la COVID-19.