Cada día que pasa se hace más evidente el hecho de que la tecnología en la era digital está cambiando la forma como las personas interactuamos unas con otras. Esto se da tanto en el ámbito social como en los negocios. Específicamente, las formas de contratación en el mercado laboral están transformándose y evolucionando a una velocidad y con una magnitud que hace unos pocos años nos hubiera parecido difícil creer. Con el fin de abordar esta temática, el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) ha publicado un reporte sobre los caminos que podría tomar la política pública en esta nueva forma de la economía.

Según el WEF, la hiperglobalización y la digitalización de los mercados laborales tienen el potencial de ser altamente beneficiosas para todos, tanto para los empleadores y empleados como para los consumidores. Sin embargo, la velocidad con la cual se están dando estos cambios no le ha dado tiempo a los hacedores de política para adaptar el marco institucional a esta nueva forma de contratos. Inclusive en el Perú, donde aún la digitalización no ha alcanzado el mismo nivel que en otros países, encontramos casos en los que la legislación trata apresuradamente de “ordenar” los nuevos esquemas de empleo bajo estándares tradicionales (ver semanarios 963 y 983). 

Tradicionalmente, el Estado ha centrado su atención en trabajos permanentes de tiempo completo. No obstante, modelos más flexibles como la contratación de cero horas (a pedido), el trabajo por váucher y el trabajo doméstico son desafíos nuevos para la política laboral. Una propuesta pionera en esta área es la Directiva Europea para Condiciones de Trabajo Transparentes y Predecibles, la cual declara, por ejemplo, que el trabajo a pedido del empleador debe ser solicitado con anticipación y que el trabajador tiene el derecho de negarse a atender el llamado fuera de las horas acordadas en su contrato.

Otra propuesta interesante es la empleada en Austria, Francia, Alemania y EE.UU. para atender las necesidades de los trabajadores con más de un empleador. Esta práctica, denominada co-sourcing, es común, por ejemplo, entre community managers, quienes gestionan las redes sociales de más de una empresa al mismo tiempo. El marco legal empleado por dichos países le permite al trabajador acceder a beneficios laborales a través de agencias de servicios que coordinan todas las cláusulas en un solo contrato para protegerlo y evitar la duplicación de esfuerzos por parte de los múltiples empleadores.

Asimismo, el WEF expone que en varios países desarrollados la proporción de empleados en trabajos de ingreso medio ha caído, mientras que ha aumentado en trabajos de ingreso bajo y alto, lo que marca una polarización en el ingreso y un aumento en la desigualdad. Según el WEF, esto se debe a la automatización de trabajos rutinarios por medio de software (inteligencia artificial) o hardware (máquinas, robots), mientras que los empleados que realizan tareas físicas no rutinarias (típicamente de ingreso bajo), tareas creativas y de alto nivel de complejidad (ingreso alto) no son tan fáciles de reemplazar.

Esta polarización en el empleo también ha llevado a un distanciamiento en el nivel de habilidad de los trabajadores. Una medida que proponen algunos países como Francia o Singapur es fomentar el cultivo del talento y el aprendizaje continuo para que los trabajadores sean capaces de adaptarse al rápido cambio en el entorno de trabajo. De esta manera, se espera aumentar la flexibilidad del mercado laboral asegurando que las empresas encuentren las habilidades que necesitan en sus trabajadores y que los desempleados puedan adaptarse rápidamente a las exigencias de un nuevo entorno. Fondos obligatorios de entrenamiento y créditos tributarios por capacitación laboral son algunas políticas que se han implementado para incentivar la inversión en capital humano por parte de las empresas.

Por otro lado, el Perú no está completamente desactualizado en esta materia. En el Plan Nacional de Competitividad y Productividad (PNCP), específicamente en los objetivos prioritarios 2 (fortalecer el capital humano) y 5 (crear las condiciones para un mercado laboral dinámico y competitivo para la generación de empleo digno), se incluyen propuestas en línea con lo planteado. Por ejemplo, la creación de Consejos Sectoriales de Competencias y un Marco Nacional de Cualificaciones apuntan justamente a dirigir y potenciar la creación de capital humano durante la vida laboral. Además, se reconoce la necesidad de actualizar el marco normativo laboral para ajustarse a las nuevas prácticas como la jornada a tiempo parcial y el teletrabajo.

La economía está cambiando y no podemos quedarnos atrás. Tenemos un buen punto de inicio en el PNCP, ahora es cuestión de ejecutarlo correctamente y adaptarnos a los desafíos que seguirán surgiendo en el futuro.