Con frecuencia se proponen en el Congreso iniciativas legislativas orientadas a derogar las condiciones laborales especiales previstas en el Decreto Ley N.° 22342, Ley de Promoción de Exportaciones No Tradicionales, y en la Ley N.° 27360, Ley que Aprueba las Normas de Promoción del Sector Agrario.

Con respecto a las empresas de exportación no tradicional[1], entre las diversas disposiciones orientadas a su promoción, se incluye la posibilidad de que puedan contratar personal eventual, para atender determinadas operaciones productivas para exportación, que deben estar necesariamente vinculadas a un contrato de exportación o una orden de compra, como sucede en el sector textil, por ejemplo.

En el caso del sector agrario, aparte de los beneficios tributarios que la norma dispone, se prevé la posibilidad de celebrar contratos por periodos determinados, en función de las actividades agrarias a desarrollar, como las campañas agrícolas, por ejemplo. Para este caso, se dispone la percepción de una remuneración diaria, que incluye la compensación por tiempo de servicios (CTS) y gratificaciones; descanso vacacional de 15 días; seguro de salud e indemnización por despido arbitrario. Cabe resaltar que esta norma vence el 31 de diciembre de 2021.

Las razones que se esgrimen para proponer la derogatoria de ambas disposiciones son básicamente dos. Primero, que establecen estándares laborales inferiores a los que rigen para la actividad privada, lo que constituye una discriminación laboral y salarial. Y segundo, que las condiciones materiales y económicas que justificaron estas medidas, en la actualidad, han sido superadas debido al crecimiento económico y empresarial de los sectores agrario y de exportaciones no tradicionales.

Independientemente de que la aplicación plena de estas disposiciones, por más que estén recogidas en normas legales, muchas veces ha encontrado trabas en la autoridad administrativa de trabajo y en el Poder Judicial, por considerar que “desnaturalizan” las relaciones de trabajo, resulta evidente que la dinámica propia de ciertas actividades económicas, principalmente la textil y la agrícola, necesitan este tipo de herramientas para realizar una planificación empresarial eficiente, que a su vez cree, como contrapartida, nuevos puestos de trabajo. Al trabajar en función de pedidos y campañas agrícolas, respectivamente, no se requiere contar con personal fijo durante todo el tiempo, sino solo cuando realmente existe trabajo por realizar. No es casualidad que en las regiones donde se dan estas actividades, como en la costa norte del país o en Ica, exista pleno empleo.

Ahora bien, cuando miramos el régimen laboral general, encontramos que el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N.° 003-97-TR, dispone hasta nueve tipos de contratos sujetos a modalidad, es decir, temporales, los que se detallan en el cuadro.

De estos, el contrato para obra determinada o servicio específico es aquel celebrado con objeto previamente establecido y de duración determinada en función del plazo que se necesite para culminar la obra o el servicio que origina la contratación. Este tipo de contratos pueden renovarse las veces que resulte necesario.

De igual manera, el contrato de temporada es aquel celebrado con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo, debido a la naturaleza de la actividad productiva. En este tipo de contratos deben estar claramente definidas la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa y de las labores del trabajador. El trabajador que haya sido contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternativas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.

Cabe resaltar que la referida ley dispone también que pueden celebrarse contratos bajo distintas modalidades, en forma sucesiva y en función de las necesidades empresariales, siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.

Si bien, a simple vista, podrían ser modalidades de trabajo que se acomodan a los requerimientos del tipo de actividades referidas precedentemente, en realidad no responden fielmente a su naturaleza, razón por la cual en la práctica no han sido mayormente utilizadas, sin perjuicio de los límites temporales dispuestos y la falta de predictibilidad ante una futura nulidad de los mismos por considerar que “desnaturalizan” el vínculo laboral.

Así pues, además de discutir sobre la necesidad de contar con regímenes laborales especiales según cada actividad económica, resulta claro que lo que se necesita es contar con un marco laboral lo suficientemente flexible como para atender los requerimientos de las empresas y asegurar, igualmente, los derechos laborales de los trabajadores.

Como bien menciona Jaime Reusche, vicepresidente del grupo de riesgo soberano de Moody’s, el punto más importante para lograr la formalización es la reforma laboral, y para ello urge que se dicten medidas que simplifiquen los múltiples regímenes laborales existentes en el Perú.

Por ello, resulta positivo que el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Alfonso Grados, haya declarado que una de las medidas que estarían trabajando, en el corto plazo, sería hacer más expeditiva la contratación a plazo fijo en función del acuerdo entre trabajador y empleador, así como la modificación de la remuneración integral anual, que permita a las empresas y trabajadores agrupar sus beneficios laborales para que se calculen en un solo pago anual dividido en doce mensualidades.